Waarom heeft Nordea Asset Management dit fonds geïntroduceerd, en waarom nu?

Audhild Aabø: Nordea Asset Management richt zich al jaren meer en meer op ESG-analyse. In het begin vormde ESG-onderzoek vooral een stadium van negatieve doorlichting in het beleggingsproces – waarbij ondernemingen eruit werden geschift bij wijze van risicobeperking. Maar bij nader inzien ontdekten we nieuwe beleggingskansen door onze ESG-doorlichting positief in te zetten bij de keuze van ondernemingen. Een van deze beleggingskansen is letten op genderdiversiteit in een bedrijf. Als een van de eerste ondertekenaars van de UNPRI zet Nordea zich ook in voor de VN-doelstellingen voor duurzame ontwikkeling – de vijfde doelstelling betreft gendergelijkheid.

Vanwege de toegenomen maatschappelijke belangstelling voor diversiteit hebben de afgelopen jaren meer bedrijven hun genderdiversiteitsvariabelen bekendgemaakt, waardoor dit fonds mogelijk werd.

Genderdiversiteit is voor veel bedrijven een nieuw concept. Hoe kunnen zij profiteren van deze trend?

Julie Bech: In ontwikkelde landen met een vergrijzende bevolking, zoals Japan, wijzen studies uit dat meer genderdiversificatie in de beroepsbevolking het bbp doet stijgen. Op bedrijfsniveau vormt menselijk kapitaal een echte meerwaarde voor een onderneming, en iets wat concurrenten bijzonder moeilijk kunnen kopiëren. Er is veel vraag naar het beste talent, dus als een bedrijf erin slaagt gelijke kansen voor iedereen te creëren, kan het kiezen uit een ruimere pool. Dit geeft het bedrijf een voorsprong ten opzichte van concurrenten die niet hetzelfde groeipotentieel hebben. Verder zal de onderneming meer kunnen doen voor de ontwikkeling en het behoud van haar beste talent als ze objectief te werk gaat bij het bekwamen van haar personeel. Ook bij indienstnemingen is de pool van getalenteerde sollicitanten groter als hij alle beschikbare gegadigden omvat. Heel wat studies tonen aan dat genderdiversiteit goed is voor het bedrijfsresultaat. Dit is onder meer te danken aan de verbreding van de talentenpool.

Waarop let u als u een bedrijf op genderdiversiteit toetst?

Audhild Aabø: Bij het beoordelen van de genderdiversiteit in een bedrijf kijken we naar de mate van genderdiversiteit op de afzonderlijke managementniveaus, hoe de genderdiversiteit in de onderneming erop vooruit is gegaan, en hoeveel genderdiversiteit een onderneming vertoont in verhouding tot de algemene diversiteit bij haar werknemers. We kijken ook of het bedrijf een beleid ter bevordering van gelijke kansen heeft. Een belangrijke eerste stap naar gelijke kansen in een bedrijf is inzicht verwerven in de wijze waarop het functioneert. Op die manier krijgen we een idee van de mate waarin diversiteit en inclusie geïntegreerd zijn in de waarden van het bedrijf en of daarmee gelijkheid in het bedrijf wordt verwezenlijkt. De afgelopen tien jaar is de genderdiversiteit in het algemeen verbeterd, maar de vooruitgang verloopt traag, en sommige sectoren en landen staan duidelijk verder dan andere.

Persoonlijk ben ik van mening dat initiatieven die vrouwen in staat stellen onafhankelijk zakelijke beslissingen te nemen, meer uithalen dan quota. Zo komen vrouwen door eigen verdienste vooruit en krijgen ze loon naar werk. Het zou de genderdiversiteit niet ten goede komen als deze uiteindelijk wordt gezien als “vrouwen er dankzij de quota’s gekomen zijn”. De percentages vrouwen in leidinggevende posities kunnen misschien sneller worden verhoogd, maar we moeten ook rekening houden met de kwaliteit van de gegevens. Diversiteit en inclusie moeten een middel zijn om het beste talent aan te trekken, te behouden en te ontwikkelen, en niet slechts een vakje om aan te vinken.

Welke raad zou u geven aan vrouwen die tegenwoordig beginnen in de sector?

Audhild Aabø: Ik zou hun aanraden om de individuele expertise en aanleg die zij alleen al als vrouw inbrengen te omarmen en alle kansen die zich aandienen waar te nemen, zelfs als de timing niet optimaal is of als ze zich in het diepe gegooid voelen. Over het algemeen vereist een volledig welslagen van de gelijkheid van mannen en vrouwen veranderingen in de samenleving, in de wetgeving en in het beleid en de waarden van de onderneming. Het gaat erom dat beide seksen hun potentieel kunnen verwezenlijken; beide seksen moeten gelijke kansen krijgen.

Wat hoopt u met dit fonds te bereiken?

Julie Bech: Eerst en vooral willen we waarde creëren voor onze cliënten. Dit fonds biedt de cliënten de mogelijkheid van een goed rendement, waarbij zij tevens een reële invloed op de maatschappij kunnen uitoefenen door duurzaamheidsdoelstellingen te verwezenlijken waarbij rekening wordt gehouden met diversiteit. In duurzaam beleggen zit toekomst. Bedrijven die bereid en in staat zijn om de extra middelen in te zetten waardoor ze diverser worden, zullen daar in de toekomst de vruchten van plukken.